Однако в тех случаях, когда работодатель применяет разумную дисциплинарную процедуру, это может быть затраченное время и деньги, особенно когда это приводит к удовлетворительному улучшению работы или поведения работника или законному увольнению трудного работника. восемь из 1980 года, с поправками ("Трудовое право ОАЭ") - основное законодательство, касающееся вопросов занятости в ОАЭ-при осуществлении дисциплинарных мер в отношении работникаУставные положения, регулирующие дисциплинарные процедуры, являются минимальными, но четко определяют, как должна быть проведена дисциплинарная процедура. В соответствии со статьей 102 Закона О труде ОАЭ работодатель может налагать на своих работников определенные дисциплинарные взыскания, включающие предупреждение, штраф или увольнение. Статья 110 Закона О труде ОАЭ устанавливает строгие юридические формальности, которые предусматривают, что наказания, перечисленные в статье 102, не могут быть наложены, если только: существуют очень строгие сроки, в течение которых должны быть приняты дисциплинарные меры. Работодатель должен начать дисциплинарную процедуру в течение тридцати календарных дней с момента обнаружения проступка, и любое дисциплинарное взыскание должно быть определено в течение шестидесяти календарных дней с момента завершения расследования. Получение процедуры непосредственно перед применением конкретной дисциплинарной санкции важно, чтобы избежать судебного разбирательства или, в худшем случае, защитить работодателя, если заявление будет подано работником. В частности, если работодатель не соблюдает предусмотренную законом процедуру, окончательное дисциплинарное взыскание может быть признанным судами по трудовым спорам незаконным (независимо от плохой работы или поведения работника). После увольнения работники в ОАЭ могут предъявлять иски о произвольном увольнении в соответствии с трудовым законодательством ОАЭ, что аналогично концепции недобросовестного увольнения в Великобритании. Вопрос о том, удастся ли работнику удовлетворить любое такое требование, будет в конечном счете зависеть от причины прекращения работы и от процесса, который предпринимал работодатель до прекращения работы. Поэтому для работодателей важно с самого начала следовать правильной процедуре Работодатель может в любое время в письменном виде уволить работника, работающего по бессрочному договору, при условии, что работодатель соблюдает вышеизложенный процесс, подает работнику правильное письменное уведомление о расторжении договора в соответствии с трудовым договором и увольнение производится по"уважительной причине". Срок уведомления должен быть не менее тридцати календарных дней Хотя нет определения"уважительной причины"” в трудовом законодательстве ОАЭ работа работника будет считаться произвольно прекращенной, если причина увольнения “не имеет отношения к работе”. По нашему опыту, суды принимают только прекращение, чтобы быть “действительным", и, таким образом, отказываются присуждать произвольную компенсацию увольнения, когда либо (i) работник виновен в одном из указанных (и исчерпывающих) причин грубого проступка, перечисленных в статьях 88 и 120 закона О труде ОАЭ, или (ii) работник является плохим исполнителем (и есть документальные доказательства, подтверждающие плохую работу или проступок). Максимальная компенсация, которая может быть выплачена работнику в соответствии с произвольным иском об увольнении, составляет трехмесячное вознаграждение, рассчитанное на основе последней выплаты, полученной работником до увольнения. Для этих целей “вознаграждение"- это полная оплата труда работника (базовая зарплата плюс любые ежемесячные надбавки).
Кроме того, если работник получает регулярные или гарантированные премиальные или комиссионные выплаты, они могут также учитывается судом при определении вознаграждения работника. Фактическая сумма арбитражного решения, если таковая имеется, в конечном счете определяется судом Хотя ограничение на компенсацию может быть воспринято некоторыми работодателями как соотношение затрат и выгод как довольно низкий риск, не следует упускать из виду или дисконтировать неизбежное время управления и судебные издержки, которые будут понесены при защите требования, представленного потерпевшим работником.
Для того чтобы избежать возможных последствий отмены или введения менее строгих санкций в отношении работников, важно, чтобы работодатель соблюдал справедливый и разумный процесс, а любая санкция подкреплялась и оправдывалась документальными доказательствами.
Это должно в равной степени применяться к случаям прекращения службы за плохую работу и увольнения в дисциплинарном порядке за грубые проступки в соответствии со статьями 88 и 120 закона О труде ОАЭ. В зависимости от характера проступка, работодатели могут быть обязаны уведомить соответствующий государственный орган (который варьируется в зависимости от вида совершенного правонарушения) или подать жалобу в полицию и дождаться окончательного решения суда в отношении сотрудника, прежде чем подтвердить свое окончательное решение. Для полноты, любой вид увольнения гражданина ОАЭ работника требует от работодателя уведомить министерство труда за тридцать дней до подтверждения своего решения. Мы рекомендуем работодателям проводить дисциплинарную политику компании (как в рамках трудового договора, так и в соответствии с руководством по персоналу или в рамках самостоятельной политики), которая соответствует минимальным требованиям, изложенным в трудовом законодательстве ОАЭ.
Любая дисциплинарная политика должна доводиться до сведения всех сотрудников, быть легкодоступной для них и служить руководством на протяжении всего дисциплинарного процесса.
В конечном счете любая дисциплинарная санкция всегда должна быть оправданной, подкрепляться письменными доказательствами, быть предметом разумной дисциплинарной процедуры и рассматриваться с учетом конкретных обстоятельств дела и требований трудового законодательства ОАЭ.
